MANAJEMEN
KONFLIK DALAM ORGANISASI
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Organisasi terdiri dari berbagai macam
komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama
untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi
seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan
konflik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi,
maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik .
Konflik dapat menjadi masalah yang
serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat
kompleksitas organisasi tersebut, jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut
tanpa penyelesaian. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat
diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi.
Makalah ini mencoba menyajikan apa
yang sebenarnya didefinisikan sebagai konflik dalam suatu organisasi, pandangan
mengenai konflik, sumber dan jenis konflik, macam-macam konflik beserta contoh
serta bagaimana melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi.
B.
Tujuan
Tujuan dari penulisan makalah ini
yaitu mahasiswa mampu menjelaskan tentang konflik, manajemen konflik, dan
penanganan konflik dalam sebuah organisasi.
C.
Rumusan Masalah
1. Apa itu konflik? Apa saja hal yang melatarbelakangi
timbulnya konflik? Apa saja macam-macamnya?
2. Apa itu manajemen konflik?
3. Apa itu penanganan konflik? Apa saja
langkah dalam menangani konflik yang ada?
D.
Pembatasan Masalah
Dari sekian permasalahan yang ada,
tidak mungkin penulis dapat membahasnya secara keseluruhan karena mengingat
kemampuan yang ada, baik intelektual, biaya, maupun waktu yang dimiliki penulis
sangat terbatas. Maka, penulis perlu memberikan batasan-batasan masalah.
Pembatasan masalah diperlukan untuk memperjelas permasalahan yang ingin
dipecahkan.
Adapun batasan yang diberikan penulis
dalam ruang lingkup organisasi ini adalah membahas tentang konflik, manajemen
konflik, dan penanganan konflik dalam sebuah organisasi, seperti yang
disebutkan pada tujuan penulisan makalah ini.
E.
Metode Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data yang berkaitan
dengan penulisan makalah ini, penulis menggunakan metode searching internet, yaitu dengan melakukan pencarian bahan berupa
materi-materi yang berkaitan dengan konflik, manajemen konflik, dan penanganan
konflik di internet.
BAB
II
LANDASAN
TEORI
Definisi Konflik
Terdapat banyak definisi mengenai
konflik yang bisa jadi disebabkan oleh perbedaan pandangan dan setting dimana
konflik terjadi. Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut:
Konflik merupakan suatu bentuk
interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan, persepsi dan
tujuan .
Konflik adalah perbedaan pendapat
antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok, karena harus
membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka
mempunyai status, tujuan, penelitian, atau pandangan yang berbeda. Para anggota
organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan
atau pandangan mereka mengungguli yang lainnya .
Konflik merupakan sebuah situasi
dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi
mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak
mungkin dicapai oleh kedua belah pihak .
Di antara definisi yang berbeda itu
nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya
ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain
sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik,
gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat
individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau
kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas
organisasi.
Pandangan Mengenai Konflik
Terdapat tiga pandangan mengenai
konflik. Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang berbeda mengenai
apakah konflik merugikan, hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk
memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi
dan menemukan solusi yang terbaik. Pandangan itu antara lain sebagai berikut :
1. Pandangan Tradisional (The Traditional
View)
Pandangan ini menyatakan bahwa semua
konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan
harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan
dengan istilah violence, destruction, dan irrationality.
2. Pandangan Hubungan Manusia (The Human
Relations View)
Pandangan ini berargumen bahwa konflik
merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi.
Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan
konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga
bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi.
3. Pandangan Interaksionis (The
Interactionist View)
Pandangan ini cenderung mendorong
terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif,
tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif,
dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik
perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga
kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.
Sumber Konflik Menurut Para Ahli
Terdapat beberapa hal yang
melatarbelakangi terjadinya konflik. Berikut pendapat beberapa ahli mengenai
hal-hal tersebut :
1. Agus M. Hardjana
a. Salah pengertian atau salah paham
karena kegagalan komunikasi.
b. Perbedaan tujuan kerja karena
perbedaan nilai hidup yang dipegang.
c. Rebutan dan persaingan dalam hal yang
terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatan.
d. Masalah wewenang dan tanggung jawab.
e. Penafsiran yang berbeda atas satu hal,
perkara dan peristiwa yang sama.
f. Kurangnya kerja sama.
g. Tidak mentaati tata tertib dan
peraturan kerja yang ada.
h. Ada usaha untuk menguasai dan
merugikan.
i. Pelecehan pribadi dan kedudukan.
j. Perubahan dalam sasaran dan prosedur
kerja sehingga orang menjadi merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan
darinya.
2. Stoner
a. Pembagian sumber daya (shared
resources).
b. Perbedaan dalam tujuan (differences in
goals).
c. Ketergantungan aktivitas kerja
(interdependence of work activities).
d. Perbedaan dalam pandangan (differences
in values or perceptions).
e. Gaya individu dan ambiguitas
organisasi (individual style and organizational ambiguities).
3. Robbins
a. Saling ketergantungan pekerjaan.
b. Ketergantungan pekerjaan satu arah.
c. Diferensiasi horizontal yang tinggi.
d. Formalisasi yang rendah.
e. Ketergantungan pada sumber bersama
yang langka.
f. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan
sistem imbalan.
g. Pengambilan keputusan partisipatif.
h. Keanekaragaman anggota.
i. Ketidaksesuaian status.
j. Ketakpuasan peran.
k. Distorsi komunikasi.
Faktor Penyebab Munculnya Konflik
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan
adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain antara lain sebagai berikut :
1. Berbagai Sumber Daya yang Langka
Karena
sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan.
Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari
kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
2.
Perbedaan
Tujuan
Dalam suatu
organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai
tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau
kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh :
bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan
persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga
rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu
ketat dan sebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini
mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup
tinggi. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak
dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.
3.
Saling
Ketergantungan dalam Menjalankan Pekerjaan
Organisasi
merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya
kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan ini merupakan
sumber konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal
ujian beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat
pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan
terganggunya pelaksanaan ujian.
4.
Perbedaan
dalam Nilai atau Persepsi
Perbedaan
dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan
persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh : seorang
pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin
karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang, sementara
pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan
bagian dari pelatihan.
5.
Sebab-sebab
Lain
Selain
sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik
dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidakjelasan
organisasi, adanya miskomunikasi, dan lain sebagainya.
Macam-macam Konflik
Konflik yang terjadi dalam suatu
organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam. Berikut macam-macam konflik
dilihat dari segi pihak yang terlibatnya, yaitu :
a. Konflik individu dengan individu
Konflik
semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan
dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun
antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.
b. Konflik individu dengan kelompok
Konflik
semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun
antara individu karyawan dengan kempok pimpinan.
c. Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa
terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan
dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara
kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.
BAB
III
PEMBAHASAN
A. Manajemen
Konflik
Upaya penanganan konflik sangat
penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu
organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang
terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan
struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan
pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu,
jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu
keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang
terlibat.
Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan
lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus
antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan
kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan
ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan.
Gaya perundingan untuk mengelola
konflik dapat dilakukan dengan cara :
1. Pencairan, yaitu dengan melakukan
dialog untuk mendapat suatu pengertian.
2. Keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat
bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan
dalam suasana yang emosional.
3. Belajar empati, yaitu dengan melihat
kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai
orang lain.
4. Mencari tema bersama, pihak-pihak yang
terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama.
5. Menghasilkan alternatif, hal ini
dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang
diperselisihkan.
6. Menanggapi berbagai alternatif,
setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang
terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan.
7. Mencari penyelesaian, sejumlah
alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu
konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian.
8. Membuka jalan buntu, kadangkala
ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman
dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah.
9. Mengikat diri kepada penyelesaian di
dalam kelompok, setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak
yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan
mengikatkan diri pada penyelesaian itu.
10. Mengikat seluruh kelompok, tahap
terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu
penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik.
B.
Penanganan Konflik
- Langkah-langkah
Manajemen Untuk Menangani Konflik
Berikut
langkah-langkah yang harus diambil manajemen untuk menangani konflik yang ada :
a.
Menerima
dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan.
Langkah ini
sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan
menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.
b.
Mengumpulkan
keterangan/fakta
Fakta yang
dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari
tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki
unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm
hati-hati.
c.
Menganalisis
dan memutuskan
Dengan
diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan
evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan
berbagai alternatif pemecahan.
d.
Memberikan
jawaban
Meskipun
manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada
pihak karyawan.
e.
Tindak
lanjut
Langkah ini
diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.
f.
Pendisiplinan
Konflik
dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan
pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu
pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi)
haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki
wibawa.
- Metode
Untuk Menangani Konflik
Metode yang
sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi
konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik
salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan
terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini
sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan
membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut
bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga
hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami
konflik.
Cara kedua
dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi
atau menekan, berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.
a.
Dominasi
(Penekanan)
Dominasi
dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan
bukan memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan
mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah
biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya,
menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk
pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).
b.
Kompromi
Melalui
kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah
dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil
kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang
berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun
demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara
yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi
organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan
atau berkonflik.
c.
Penyelesaian
secara integratif
Dengan
menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi
situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan
tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang
bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba
menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik
bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena
kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan
yang menimbulkan persoalan.
Sumber:
http://defickry.wordpress.com/2007/09/13/manajemen-konflik-dalam-organisasi/
